Het selectieproces van bestuurders: een inspirerende gids voor toezichthouders

Een nieuwe bestuurder aannemen is spannend én uitdagend. Te vaak komt het voor dat een bestuurder wordt aangenomen op basis van kennis en kunde, maar later ontslagen op gedrag. Onderzoek bevestigt dit: in 87% van de mislukte aanstellingen is gedrag of een cultuurmismatch de grootste oorzaak. Geen wonder dat veel nieuwe bestuurders binnen twee jaar alweer vertrekken – een dure en teleurstellende uitkomst voor alle betrokkenen.

Als toezichthouder vraagt u zich af: hoe selecteren we dán de juiste bestuurder die zowel inhoudelijk als qua persoonlijkheid past en lang succesvol blijft? In dit artikel bespreken we het selectieproces in detail: we belichten de belangrijkste dimensies, beantwoorden veelgestelde vragen en beschrijven de kwaliteiten van succesvolle bestuurders. Tot slot gebruiken we de metafoor van vier seizoenen om de fasen van leiderschap te illustreren. Hopelijk inspireert dit u om uw volgende selectie persoonlijker en doordachter aan te pakken.

Belangrijke dimensies in het selectieproces

Een goede selectie van een bestuurder kijkt verder dan alleen het CV. Let op de volgende dimensies:

• Context: Analyseer de externe ontwikkelingen en de interne situatie van de organisatie. De ideale bestuurder voor een organisatie in groei is een ander type dan voor een organisatie in crisis of reorganisatie.

• Persoon: Kijk naar persoonlijkheid en gedrag. Hoe gaat de kandidaat om met mensen en tegenslagen? Past zijn of haar stijl bij de kernwaarden van de organisatie?

• Professie: Bepaal welke vakkennis en ervaring echt nodig zijn. Denk aan branchekennis, financieel inzicht, verandermanagement of andere expertise die cruciaal is voor de rol.

• Prestatie: Definieer wat succes betekent in deze functie. Welke concrete resultaten moeten na één jaar behaald zijn? Zijn er specifieke opdrachten waaraan de nieuwe bestuurder moet voldoen?

• Medezeggenschap: Betrek de medezeggenschap (bijv. de ondernemingsraad) tijdig bij de selectie. De OR heeft wettelijk adviesrecht bij de benoeming van een bestuurder. Hun vroege inbreng bij de profielschets en procedure creëert draagvlak en levert bruikbare inzichten van de werkvloer.

• Organisatiecultuur: Breng de huidige cultuur in kaart en bepaal wat behouden of veranderd moet worden. Zoekt u iemand die naadloos in de bestaande cultuur past, of juist een veranderaar? Die keuze is van groot belang voor de acceptatie van de nieuwe bestuurder.

• Selectieproces: Ontwerp tot slot een zorgvuldig proces. Stel een helder profiel op en bepaal de wervingsstrategie en selectie-stappen (rondes, assessments, referenties etc.). Een gestructureerde, transparante procedure voorkomt dat onderbuikgevoel de overhand krijgt.

Veelgestelde vragen voor toezichthouders

Stel uzelf als toezichthouder bij de selectie van een bestuurder enkele kritische vragen:

• Wat moet er gebeuren in de organisatie en wat voor type bestuurder past daarbij?

• Interim-manager of meteen een vaste aanstelling?

• Hoe betrekken we de medezeggenschap (bijv. de OR) bij de selectie?

• Welke organisatiecultuur heerst er nu, en welke is gewenst in de toekomst?

• Met wie en op welke manier organiseren we het selectieproces?

Door vooraf stil te staan bij dit soort vragen krijgt u een scherper beeld van het gewenste profiel en van een goede aanpak, zodat u later niet voor verrassingen komt te staan.

Kwaliteiten van succesvolle bestuurders

Naast de juiste fit qua kennis en cultuur beschikken succesvolle bestuurders vaak over opvallende leiderschapskwaliteiten:

• People first, strategy second: Topleiders stellen mensen op de eerste plaats en strategie op de tweede. Zonder een gemotiveerd team faalt zelfs de beste strategie.

• Stoutmoedig en besluitvaardig: Goede bestuurders durven moedige besluiten te nemen. Ze hakken lastige knopen door, ook als niet alle informatie voorhanden is, wat richting geeft en vertrouwen wekt.

• Growth mindset: Effectieve leiders hebben een groeimentaliteit. Ze staan open voor leren, ontvangen feedback graag en zien fouten als leermomenten in plaats van mislukkingen.

• Teamdynamiek bevorderen: Een sterke bestuurder smeedt een krachtig team, bevordert samenwerking en creëert een cultuur waarin iedereen zich veilig voelt om bij te dragen.

• Sterke relaties met RvT en stakeholders: Succesvolle bestuurders communiceren open en bouwen vertrouwen op met toezichthouders en stakeholders.

• Delegeren en vertrouwen: De beste leiders weten wat ze níet zelf moeten doen. Ze delegeren verantwoordelijkheden en geven anderen ruimte en eigenaarschap, wat de betrokkenheid vergroot.

Leiderschap door de seizoenen

De leiderschapsreis van een bestuurder is te vergelijken met de vier seizoenen:

• Lente: de beginfase – nieuwsgierig, bescheiden en energiek.

• Zomer: de bloeifase – daadkrachtig, medewerkers verantwoordelijkheid geven, focus op cultuur en resultaten.

• Herfst: de oogstfase – strategisch bijsturen, optimaliseren en complexe problemen oplossen.

• Winter: de afrondingsfase – reflectie, kennis overdragen en voorzichtige besluitvorming.

Slotgedachte

Het selecteren van een bestuurder is méér dan het invullen van een vacature – het is het vinden van de juiste kapitein voor het schip. Door verder te kijken dan diploma’s en te letten op gedrag, drijfveren en cultuurfit, vergroot u de kans op een match die alle seizoenen doorstaat. Met een doordacht en persoonlijk selectieproces haalt u inspirerend leiderschap binnen dat mensen vooropstelt én resultaten boekt, en legt u de basis voor duurzaam succes van de organisatie.